Studie: Was wäre, wenn du den Personalverantwortlichen zweimal denselben Lebenslauf zeigen würdest?

Das Ziel von Kickresume ist es, Menschen dabei zu helfen, ihren Lebenslauf zu verbessern und ihren Traumjob zu bekommen. Um das effektiv zu tun, musst du zuerst deine Zielgruppe verstehen. In diesem Fall bedeutet das, dass man sich genau ansehen muss, wie Personalvermittler arbeiten.

Wir wollten herausfinden, ob Personalvermittler/innen in ihren Entscheidungen konsequent sind, sowohl untereinander als auch mit sich selbst.

• Sind sich mehrere Personalvermittler einig, ob ein Bewerber für eine Stelle geeignet ist?
• Wird ein und derselbe Personalvermittler bei seiner Entscheidung konsequent sein, wenn er denselben Lebenslauf zweimal erhält?
• Und gibt es ein Potenzial für Automatisierung?

Wir haben eine Stichprobe von Personalvermittlern gebeten, sich über 12.000 Paare von Lebensläufen und Stellenanzeigen anzusehen. Was wir dabei herausgefunden haben, teilen wir mit dir, egal ob du arbeitssuchend bist oder einfach nur neugierig darauf bist, wie Einstellungen funktionieren.

TLDR: Was haben wir herausgefunden?

Wenn du kein Fan von langen Berichten bist, haben wir für dich das Richtige.

Wir haben unsere Recherchen in drei Antworten auf drei wichtige Fragen zusammengefasst.

Fragen, die wir gestellt haben:

1. Wie einheitlich sind mehrere Personalverantwortliche bei der Beurteilung der gleichen Bewerber?
2. Sind Recruiter/innen konsequent, wenn sie denselben Lebenslauf zweimal bewerten?
3. Wie schneidet die KI bei der Bewertung von Lebensläufen im Vergleich zu menschlichen Recruitern ab?

Die wichtigsten Ergebnisse:

1. Personalvermittler sind subjektiv. Personalverantwortliche waren sich oft uneinig darüber, ob ein Bewerber für eine Stelle geeignet war. Im Durchschnitt lag der Grad der Übereinstimmung zwischen den Personalverantwortlichen etwa auf halbem Weg zwischen zufälliger und perfekter Übereinstimmung.
2. Personalverantwortliche sind inkonsequent (und ein bisschen unberechenbar). Wenn einem Personalverantwortlichen zweimal derselbe Lebenslauf vorgelegt wurde, konnte er durchweg ungeeignete Kandidaten identifizieren. Wurde ein Bewerber jedoch als geeignet eingestuft, waren die Personalverantwortlichen nur in 40 % der Fälle konsistent, während ihre Entscheidungen in 60 % der Fälle eher willkürlich zu sein schienen.
3. Personalvermittler/innen schneiden ähnlich gut ab wie KI. KI zeigte bei der Bewertung von Lebensläufen ein ähnliches Maß an Konsistenz wie menschliche Personalverantwortliche.

In den folgenden Kapiteln werden wir einen tieferen Einblick in die Daten und die Methodik geben, die uns zu diesen Erkenntnissen geführt haben.

Wie genau haben wir den Einstellungsprozess untersucht?

Gibt es so etwas wie einen guten Kandidaten?

Derzeit gibt es weder ein Instrument, mit dem man zuverlässig feststellen kann, ob ein Bewerber "gut" ist, noch gibt es eine Kennzahl, mit der man messen kann , wie gut der Bewerber ist.

Dafür gibt es Personalvermittler. Sie sind diejenigen, die entscheiden, ob du ein guter Kandidat bist. Sie entscheiden, ob du ein Vorstellungsgespräch bekommst oder nicht.

Aber sind sie auch gut in dem, was sie tun? Würden sich mehrere Personalvermittler/innen darüber einig sein, ob ein/e Bewerber/in für eine bestimmte Stelle gut geeignet ist? Und was ist, wenn du einem Personalverantwortlichen denselben Lebenslauf zweimal zeigst?

Theoretisch sollten sich die Personalverantwortlichen einig sein, wenn du ein guter Kandidat bist. Es ist ihre Aufgabe, deinen Lebenslauf, deine Erfahrungen und Fähigkeiten durchzusehen, um zu beurteilen, ob du gut zu ihnen passt.

Unter dieser Prämisse haben wir mehrere Recruiter gebeten, sich über 12.000 Lebensläufe und Stellenanzeigen von Bewerbern anzuschauen. Sie sollten einschätzen, ob der Bewerber oder die Bewerberin für die jeweilige Stelle geeignet ist.

Sie antworteten entweder:

• Ja (wenn der Bewerber gut zu der Stelle passt) oder
• Nein (wenn der Kandidat nicht passt)

#1 Ergebnis: Die Personalverantwortlichen waren untereinander wenig konsistent

Für den ersten Teil unserer Studie erhielt jeder Personalverantwortliche die gleiche Menge von 100 Paaren. Ein Paar besteht in diesem Zusammenhang aus dem Lebenslauf eines Bewerbers und einer Stellenanzeige. So konnten wir feststellen, wie übereinstimmend die Personalverantwortlichen in ihren Bewertungen waren.

Um diese Übereinstimmung in Zahlen auszudrücken, haben wir eine Metrik namens Cohen's Kappa verwendet.

Cohen's Kappa ist ein Maß für die Übereinstimmung zwischen zwei abhängigen kategorialen Stichproben und wird immer dann verwendet, wenn du wissen willst, ob die Bewertungen von zwei Beurteilern übereinstimmen. (Quelle: Datatab)

Wenn der Cohen's Kappa-Wert 0 ist, entspricht er dem Zufallsprinzip. Wenn er 1 ist, bedeutet das perfekte Übereinstimmung.

In der akademischen Literatur gilt ein Kappa-Wert von 0,8 in der Regel als Indikator für eine hohe Übereinstimmung.

Um die Übereinstimmung der befragten Personalverantwortlichen zu veranschaulichen, haben wir eine Tabelle mit Cohens Kappa-Werten zusammengestellt, die einen Einblick in den Grad der Übereinstimmung zwischen ihnen gibt:

Unsere Ergebnisse zeigen, dass der durchschnittliche Cohen's Kappa-Wert bei 0,49 lag, was ungefähr auf halbem Weg zwischen zufälliger und perfekter Übereinstimmung liegt.

Dieses Ergebnis deutet darauf hin, dass der Grad der Übereinstimmung zwischen den Personalverantwortlichen recht niedrig war. Die Personalverantwortlichen stimmten also nicht durchgängig miteinander überein, wenn es um die Beurteilung der Eignung von Bewerbern für bestimmte Stellen ging.

Man könnte erwarten, dass Personalvermittler, die sich auf die Beurteilung von Bewerbern spezialisiert haben, sich im Allgemeinen einig sind, ob ein Bewerber für eine Stelle geeignet ist. Unsere Ergebnisse zeigen jedoch das Gegenteil. Selbst wenn ihnen die exakt gleichen Paare von Lebensläufen und Stellenanzeigen vorgelegt wurden, fällten sie unterschiedliche Entscheidungen.

Das ist nicht gerade ermutigend für Arbeitssuchende, die ein höheres Maß an Zuverlässigkeit im Einstellungsverfahren erwarten.

#Erkenntnis Nr. 2: Was passiert, wenn du einem Personalverantwortlichen denselben Lebenslauf zweimal zeigst?

Im zweiten Teil unserer Studie legten wir den Personalverantwortlichen das gleiche Paar aus Lebenslauf und Stellenanzeige vor, das sie zuvor bewertet hatten.

Ohne dass sie sich dessen bewusst waren.

Man würde erwarten, dass die Entscheidung des Personalverantwortlichen gleich bliebe, d.h. er würde immer wieder "ja" sagen, wenn der Kandidat gut zu ihm passt, und "nein", wenn er nicht zu ihm passt.

Bis zu einem gewissen Grad traf diese Erwartung auch zu. Die Personalverantwortlichen identifizierten immer wieder Lebensläufe von Bewerbern, die nicht für die Stelle geeignet waren.

Bei den guten Lebensläufen (= guten Bewerbern) nahmen die Ergebnisse jedoch eine unerwartete Wendung.

Unsere Ergebnisse deuten darauf hin, dass ein Kandidat, der für eine Stelle geeignet ist, nur in 40 % der Fälle konsequent als geeignet eingestuft wurde (d. h. der Personalverantwortliche sagte in beiden Fällen "ja"), während die Entscheidungen der Personalverantwortlichen in 60 % der Fälle eher zufällig zu sein schienen.

Mit anderen Worten: Wenn du ein starker Kandidat bist, liegen deine Chancen auf ein Vorstellungsgespräch bei etwa 70 %. Umgekehrt hast du eine 30 %ige Chance, nicht für ein Vorstellungsgespräch ausgewählt zu werden, obwohl du ein guter Kandidat bist.

Selbst wenn du deine gute Bewerbung bei demselben Personalverantwortlichen einreichst.

Diese Ergebnisse machen deutlich, wie unberechenbar die Einschätzungen der Personalverantwortlichen sind.

Wenn du also schon einmal deinen Lebenslauf verschickt hast, in der Überzeugung, dass du perfekt für eine Stelle geeignet bist, und dann nichts mehr von dir hörst - vielleicht ist es ja gar nicht deine Schuld.

#3 Erkenntnis: KI ist so gut wie menschliche Recruiter

Derzeit gibt es mehrere KI-Tools für den Bewerberabgleich auf dem Markt. Während die bekannte ATS-Software Lebensläufe auf der Grundlage von Schlüsselwörtern filtert, versprechen die fortschrittlicheren KI-Matching-Tools, die Kandidaten wie Menschen mit Karriereprofilen zu verstehen.

Das wirft wichtige Fragen auf: Wie effektiv sind diese fortschrittlichen KI-Matching-Tools in der Praxis? Können sie zuverlässig einen Menschen ersetzen, wenn es darum geht, den besten Kandidaten für eine Stelle zu finden?

Zu diesem Zweck haben wir ein branchenführendes KI-Job-Matching-Tool verwendet, um dieselben Paare aus Lebenslauf und Stellenanzeige zu bewerten, die wir den Personalverantwortlichen gegeben haben, um eine Antwort auf diese Fragen zu finden.

Um den Grad der Übereinstimmung zwischen einer KI und einem menschlichen Recruiter zu ermitteln, haben wir erneut Cohens Kappa, die bereits erwähnte Ähnlichkeitskennzahl, herangezogen.

Wir fanden heraus, dass die durchschnittliche Übereinstimmung zwischen einem KI-Matchmaker und unseren menschlichen Personalvermittlern einen Cohen's Kappa-Wert von 0,45 hatte.

Das ist nicht weit entfernt von der durchschnittlichen Übereinstimmung zwischen menschlichen Personalverantwortlichen.

Das deutet darauf hin, dass das KI-Matching-Tool ähnlich gut abschneidet wie menschliche Personalverantwortliche.

Um also auf die eingangs gestellte Frage zurückzukommen, ob es ein Potenzial für die Automatisierung der Personalbeschaffung gibt - es scheint vorhanden zu sein.

Fazit

Der Rekrutierungsprozess befindet sich in einem tiefgreifenden Wandel. Angesichts der wachsenden Zahl von Arbeitssuchenden besteht die dringende Notwendigkeit, die Kandidaten und ihre Qualifikationen effektiv zu bewerten.

In unserer Studie haben wir untersucht, wie Recruiter/innen Bewerber/innen einschätzen und ob KI den Einstellungsprozess verändern könnte.

Das haben wir herausgefunden:

1. Personalvermittler sind subjektiv. Recruiter sind sich nicht immer einig über die Eignung von Bewerbern für eine Stelle, selbst wenn sie dieselben Bewerber beurteilen.
2. Personalvermittler sind inkonsequent (und ein bisschen unberechenbar). Wenn Recruiter/innen zweimal denselben Lebenslauf vorgesetzt bekamen (ohne dass sie sich dessen bewusst waren), waren ihre Entscheidungen uneinheitlich, vor allem bei der Beurteilung geeigneter Bewerber/innen.
3. Personalvermittler/innen arbeiten ähnlich wie KI. KI zeigte ein ähnliches Maß an Konsistenz wie menschliche Recruiter/innen, was auf das Potenzial der Automatisierung in der Personalbeschaffung hindeutet.

Der Einstellungsprozess scheint alles andere als standardisiert zu sein. Ganz im Gegenteil, er neigt oft zur Unberechenbarkeit. Und Unvorhersehbarkeit ist das Letzte, was du von einem Personalvermittler willst, der deine Jobaussichten in den Händen hält.

Für diejenigen, die auf Jobsuche sind, mögen diese Ergebnisse etwas entmutigend erscheinen. Es gibt jedoch einige Maßnahmen, die du aus diesem Bericht ableiten kannst.

Hier sind einige Dinge, die du als Arbeitssuchender tun kannst:

Eine Möglichkeit, mit dieser Ungewissheit umzugehen, besteht darin, ein größeres Netz auszuwerfen. Anstatt übermäßig viel Zeit darauf zu verwenden, jede Bewerbung perfekt zuzuschneiden, solltest du dich auf eine größere Anzahl von Stellen bewerben.

Das bedeutet nicht, dass du die Qualität deines Lebenslaufs völlig außer Acht lassen sollst - wie wir gesehen haben, sind Personalverantwortliche ziemlich konsequent darin, schlechte Lebensläufe zu erkennen. Aber statt nach Spitzenleistungen zu streben, solltest du einen wirklich guten Lebenslauf anstreben. So hast du mehr Zeit, um mehrere Bewerbungen zu schreiben.

Je mehr Bewerbungen du einreichst, desto größer sind deine Chancen auf ein Vorstellungsgespräch, denn die Beurteilungen der Personalverantwortlichen sind nicht vorhersehbar.

Auf einem umkämpften Arbeitsmarkt kann es ein strategischer Zug sein, deine Chancen auf den Traumjob zu erhöhen.

Und denk daran: Wenn du das Vorstellungsgespräch bekommen hast, hast du die Schlacht noch nicht gewonnen. Bereite dich mit dem AI Job Interview Questions Generator auf dein Vorstellungsgespräch vor und sei einen Schritt voraus.

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