Estudio: ¿Qué pasaría si mostraras dos veces el mismo currículum a los reclutadores?

El objetivo de Kickresume es ayudar a la gente a mejorar su currículum y conseguir el trabajo de sus sueños. Para hacerlo con eficacia, primero tienes que entender a tu público objetivo. En este caso, eso significa echar un buen vistazo a cómo trabajan los reclutadores.

Queríamos ver si los reclutadores son coherentes en sus decisiones, tanto entre ellos como consigo mismos.

• ¿Estarán de acuerdo varios reclutadores en que un candidato es adecuado para un puesto?
• ¿Será coherente el mismo reclutador con su elección cuando reciba dos veces el mismo currículum?
• Y, ¿hay potencial para la automatización?

Pedimos a una muestra encuestada de reclutadores que examinaran más de 12.000 pares de currículums de candidatos y anuncios de empleo. Compartimos contigo lo que hemos aprendido, tanto si buscas trabajo como si simplemente sientes curiosidad por saber cómo funciona la contratación.

TLDR: ¿Qué hemos descubierto?

Si no te gustan los informes largos, te tenemos cubierto.

Hemos resumido nuestra investigación en tres respuestas a tres preguntas esenciales.

Preguntas que nos planteamos:

1. ¿Hasta qué punto son coherentes los reclutadores a la hora de evaluar a los mismos candidatos?
2. ¿Son coherentes los reclutadores al evaluar dos veces el mismo currículum?
3. ¿Cómo se compara la IA con la evaluación humana de los currículums?

Conclusiones clave:

1. Los reclutadores son subjetivos. A menudo, los reclutadores no estaban de acuerdo entre sí sobre si los candidatos eran adecuados para un puesto. Por término medio, el nivel de acuerdo entre los reclutadores estaba aproximadamente a medio camino entre el acuerdo aleatorio y el perfecto.
2. Los reclutadores son incoherentes (y un poco imprevisibles). Cuando a un reclutador se le presentaba dos veces el mismo currículum, podía identificar sistemáticamente a los candidatos inadecuados. Sin embargo, cuando un candidato se consideraba adecuado, los reclutadores sólo eran coherentes el 40% de las veces, y sus decisiones parecían más aleatorias en el 60% de los casos.
3. El rendimiento de los reclutadores es similar al de la IA. La IA demostró un nivel similar de coherencia en la evaluación de los currículums en comparación con los reclutadores humanos.

En los capítulos siguientes, profundizaremos en los datos y la metodología que nos llevaron a estos descubrimientos.

¿Cómo examinamos exactamente el proceso de contratación?

¿Existe el buen candidato?

En la actualidad, no existe ninguna herramienta que pueda determinar de forma fiable si un candidato es "bueno ", ni una métrica disponible para medir lo bueno que es el candidato.

Para eso están los reclutadores. Ellos son los que deciden si eres un buen candidato. Deciden si consigues una entrevista o no.

Pero, ¿son buenos en lo que hacen? ¿Se pondrían de acuerdo varios reclutadores sobre si un candidato es adecuado para un determinado puesto? ¿Y si le enseñas dos veces el mismo currículum?

En teoría, si eres un buen candidato, los reclutadores deberían estar de acuerdo. Su trabajo consiste en examinar tu currículum, tus experiencias y tus aptitudes para evaluar tu idoneidad.

Partiendo de esta premisa, pedimos a varios reclutadores que examinaran más de 12.000 pares de currículum y anuncios de empleo de candidatos. Se les encargó que evaluaran si el candidato encajaba bien en el puesto en cuestión.

Respondieron

• Sí (si el candidato era adecuado) o
• No (si el candidato no era un buen partido)

#Conclusión nº 1: Los reclutadores mostraron un bajo nivel de coherencia entre ellos

Para la primera parte de nuestro estudio, cada reclutador recibió el mismo conjunto de 100 parejas. Un par, en este contexto, consiste en el currículum de un candidato y un anuncio de empleo. Esto nos permitió evaluar hasta qué punto los reclutadores eran coherentes entre sí en sus evaluaciones.

Para dar un valor numérico a esta coherencia, utilizamos una métrica llamada Kappa de Cohen.

La Kappa de Cohen es una medida de concordancia entre dos muestras categóricas dependientes, y se utiliza siempre que se desea saber si las mediciones de dos evaluadores concuerdan. (Fuente: Datatab)

Cuando el Kappa de Cohen es 0, es similar al azar. Cuando es 1, significa acuerdo perfecto.

En la literatura académica, una puntuación Kappa de 0,8 se considera normalmente indicativa de un fuerte acuerdo.

Para ilustrar los niveles de concordancia entre la muestra de reclutadores encuestados, hemos elaborado una tabla con las puntuaciones Kappa de Cohen, que ofrece una idea del nivel de concordancia entre ellos:

Nuestros resultados muestran que la puntuación Kappa de Cohen media fue de 0,49, que se sitúa aproximadamente a medio camino entre el azar y el acuerdo perfecto.

Este resultado indica que el nivel de acuerdo entre los reclutadores fue bastante bajo. En esencia, los reclutadores no coincidieron sistemáticamente entre sí a la hora de evaluar si los candidatos eran adecuados para determinados puestos de trabajo.

Cabría esperar que los reclutadores, especializados en la evaluación de candidatos, estuvieran generalmente de acuerdo en si un candidato es adecuado para un puesto de trabajo. Sin embargo, nuestros resultados indican lo contrario. Incluso cuando se les presentaban exactamente los mismos pares de currículum de candidatos y anuncios de empleo, sus decisiones diferían.

Esto podría no ser una noticia alentadora para los solicitantes de empleo que esperan un mayor nivel de fiabilidad en el proceso de contratación.

#2 Conclusión: ¿Qué ocurre cuando enseñas dos veces el mismo currículum a un reclutador?

En la segunda parte de nuestro estudio, presentamos a los reclutadores el mismo par de currículum y anuncio de empleo que habían evaluado previamente.

Sin que fueran conscientes de ello.

Lo que cabría esperar es que la elección del reclutador siguiera siendo la misma, es decir, que volviera a decir sistemáticamente "sí" si el candidato encajaba bien antes, y "no" si no encajaba bien.

Hasta cierto punto, esta expectativa se cumplió. Los reclutadores identificaron sistemáticamente currículums de candidatos que no eran adecuados para el puesto.

Sin embargo, cuando se trataba de buenos currículum (= buenos candidatos), los resultados daban un giro inesperado.

Nuestras conclusiones sugieren que cuando se considera que un candidato es adecuado para un puesto, sólo se le identificó como adecuado de forma sistemática en el 40% de las ocasiones (es decir, el seleccionador dijo "sí" en ambas ocasiones), mientras que en el 60% de los casos, las decisiones de los seleccionadores parecían ser más aleatorias.

En otras palabras, si eres un candidato fuerte, tus posibilidades de conseguir una entrevista rondan el 70%. O al contrario, tienes un 30% de posibilidades de no ser seleccionado para una entrevista, a pesar de ser un buen candidato.

Incluso si presentas tu buena candidatura al mismo reclutador.

Estos resultados arrojan luz sobre lo impredecibles que son las evaluaciones de los reclutadores.

Así que, si alguna vez has enviado tu currículum, convencido de que encajas perfectamente en un puesto, y no has recibido respuesta, quizá no sea culpa tuya.

#3 Conclusión: La IA es tan buena como los reclutadores humanos

Actualmente existen en el mercado varias herramientas de búsqueda de candidatos basadas en IA. Mientras que el conocido software ATS se basa en filtrar currículums en función de palabras clave, las herramientas de emparejamiento de IA más avanzadas prometen entender a los candidatos como humanos con perfiles profesionales.

Esto plantea preguntas importantes: ¿Hasta qué punto son eficaces en la práctica estas herramientas avanzadas de emparejamiento de IA? ¿Pueden sustituir de forma fiable a una persona a la hora de emparejar al mejor candidato con un puesto de trabajo?

Para ello, utilizamos una herramienta de emparejamiento de empleos con IA líder en el sector para evaluar los mismos pares de currículum y anuncio de empleo que dimos a los reclutadores para buscar una respuesta a estas preguntas.

Volvimos a examinar el Kappa de Cohen, la métrica de similitud que mencionamos antes, para poner un número al grado de concordancia entre una IA y un reclutador humano.

Lo que descubrimos es que la concordancia media entre un casamentero de IA y nuestro conjunto de reclutadores humanos tenía una puntuación Kappa de Cohen de 0,45.

Esto no está muy lejos del nivel medio de acuerdo entre los reclutadores humanos.

Esto sugiere que la herramienta de emparejamiento de IA tiene un rendimiento similar al de los reclutadores humanos.

Así que, volviendo a la pregunta que propusimos al principio, si hay potencial para la automatización en la contratación, parece que sí lo hay.

Conclusión

El proceso de contratación está experimentando cambios significativos. Con un número creciente de solicitantes de empleo, hay una necesidad acuciante de evaluar eficazmente a los candidatos y sus cualificaciones.

Nuestro estudio se adentró en el mundo de la selección de personal, examinando cómo los seleccionadores evalúan a los candidatos y si la IA podría cambiar las reglas del juego en el proceso de contratación.

Esto es lo que descubrimos

1. Los reclutadores son subjetivos. Los seleccionadores no coinciden sistemáticamente en la idoneidad de los candidatos para los puestos de trabajo, ni siquiera cuando evalúan a los mismos candidatos.
2. Los seleccionadores son incoherentes (y un poco imprevisibles). Cuando se mostraba dos veces el mismo currículum a los contratadores (sin que fueran conscientes de ello), sus decisiones eran incoherentes, sobre todo al evaluar a los candidatos adecuados.
3. El rendimiento de los seleccionadores es similar al de la IA. La IA demostró un nivel de coherencia similar al de los reclutadores humanos, lo que sugiere el potencial de la automatización en la contratación.

El proceso de contratación parece estar lejos de ser estandarizado. Más bien al contrario, a menudo se inclina hacia la imprevisibilidad. Y la imprevisibilidad es lo último que querrías de un reclutador que tiene en sus manos tus perspectivas laborales.

Para los que buscan trabajo, estos resultados pueden parecer algo desalentadores. Sin embargo, de este informe puedes sacar algunas conclusiones prácticas.

He aquí algunas cosas que puedes hacer como buscador de empleo:

Un enfoque para navegar por esta incertidumbre es lanzar una red más amplia. En lugar de dedicar un tiempo excesivo a adaptar cada solicitud a la perfección, considera la posibilidad de presentarte a un mayor número de empleos.

Esto no significa ignorar por completo la calidad de tu currículum: como hemos visto, los reclutadores son bastante constantes a la hora de identificar currículums deficientes. Pero en lugar de esforzarte por alcanzar la excelencia, aspira a tener un currículum realmente bueno. Este enfoque te permite disponer de más tiempo para elaborar varias solicitudes.

Aumentar el número de solicitudes puede aumentar tus posibilidades de conseguir entrevistas, dada la naturaleza impredecible de las evaluaciones de los reclutadores.

En un mercado laboral competitivo, aumentar tus oportunidades puede ser un movimiento estratégico para mejorar tus posibilidades de conseguir ese trabajo soñado.

Y recuerda, una vez que consigas esa entrevista, aún no habrás ganado la batalla. Prepárate para tu entrevista de trabajo con el Generador de Preguntas de Entrevista de Trabajo de IA y ve un paso por delante.

Acerca de Kickresume

Kickresume es un popular centro de empleo de IA que ofrece una amplia gama de herramientas y recursos de IA tanto para solicitantes de empleo como para empleadores. Con más de 3.500.000 usuarios en todo el mundo, Kickresume se compromete a ayudar a la gente a conseguir el trabajo de sus sueños proporcionando soluciones innovadoras y fáciles de usar, y compartiendo también su experiencia en estrategias de búsqueda de empleo.