Studio: Cosa succederebbe se mostrassi ai reclutatori lo stesso CV due volte?

L'obiettivo di Kickresume è aiutare le persone a migliorare i loro CV e ad ottenere il lavoro dei loro sogni. Per farlo in modo efficace, devi innanzitutto capire il tuo pubblico di riferimento. In questo caso, ciò significa dare un'occhiata a come lavorano i reclutatori.

Volevamo capire se i selezionatori sono coerenti nelle loro scelte, sia tra di loro che con loro stessi.

• Più selezionatori concordano sul fatto che un candidato sia adatto a un lavoro?
• Lo stesso selezionatore sarà coerente con le sue scelte quando gli verrà sottoposto lo stesso CV per due volte?
• E c'è un potenziale di automazione?

Abbiamo chiesto a un campione di selezionatori di esaminare oltre 12.000 coppie di CV e annunci di lavoro. Condividiamo con te ciò che abbiamo imparato, sia che tu sia in cerca di lavoro sia che tu sia semplicemente curioso di sapere come funzionano le assunzioni.

Cosa abbiamo scoperto?

Se non sei un fan dei resoconti lunghi, abbiamo pensato a te.

Abbiamo sintetizzato la nostra ricerca in tre risposte a tre domande essenziali.

Domande che abbiamo posto:

1. Quanto sono coerenti più selezionatori nel valutare gli stessi candidati?
2. I selezionatori sono coerenti quando valutano due volte lo stesso CV?
3. Come si comporta l'intelligenza artificiale rispetto ai selezionatori umani nella valutazione dei CV?

Risultati principali:

1. I selezionatori sono soggettivi. I reclutatori sono spesso in disaccordo tra loro nel valutare se i candidati sono adatti a un lavoro. In media, il livello di accordo tra i selezionatori era circa a metà strada tra l'accordo casuale e quello perfetto.
2. I selezionatori sono incoerenti (e un po' imprevedibili). Quando a un reclutatore veniva presentato lo stesso CV per due volte, riusciva a identificare in modo coerente i candidati non idonei. Tuttavia, quando un candidato è stato ritenuto idoneo, i selezionatori sono stati coerenti solo nel 40% dei casi, mentre le loro decisioni sono apparse più casuali nel 60% dei casi.
3. I reclutatori hanno ottenuto risultati simili a quelli dell'IA. L'IA ha dimostrato un livello di coerenza simile nella valutazione dei CV rispetto ai reclutatori umani.

Nei capitoli successivi offriremo un'immersione più approfondita nei dati e nella metodologia che ci ha portato a queste scoperte.

Come abbiamo esaminato esattamente il processo di reclutamento?

Esiste un buon candidato?

Attualmente non esiste uno strumento in grado di determinare in modo affidabile se un candidato è "bravo", né esiste una metrica per misurare quanto è bravo il candidato.

È a questo che servono i reclutatori. Sono loro a decidere se sei un buon candidato. Sono loro a decidere se otterrai o meno un colloquio.

Ma sono bravi in quello che fanno? Più reclutatori sarebbero d'accordo nel dire se un candidato è adatto a un determinato lavoro? E cosa succede se mostri a un selezionatore lo stesso CV due volte?

In teoria, se sei un buon candidato, i selezionatori dovrebbero essere d'accordo. È loro compito esaminare il tuo CV, le tue esperienze e le tue competenze per valutare la tua idoneità.

Partendo da questa premessa, abbiamo chiesto a diversi reclutatori di esaminare oltre 12.000 coppie di CV e annunci di lavoro di candidati. Il loro compito era quello di valutare se il candidato fosse adatto al lavoro in questione.

Hanno risposto:

• Sì (se il candidato era adatto) o
• No (se il candidato non era adatto).

#1 Risultati: I reclutatori hanno mostrato un basso livello di coerenza tra di loro

Per la prima parte del nostro studio, a ogni selezionatore è stata data la stessa serie di 100 coppie. In questo contesto, una coppia è costituita dal CV di un candidato e da un annuncio di lavoro. Questo ci ha permesso di valutare quanto i selezionatori fossero coerenti tra loro nelle loro valutazioni.

Per dare un valore numerico a questa coerenza abbiamo utilizzato una metrica chiamata Kappa di Cohen.

La Kappa di Cohen è una misura dell'accordo tra due campioni categoriali dipendenti e si usa ogni volta che si vuole sapere se le misurazioni di due valutatori sono in accordo. (Fonte: Datatab: Datatab)

Quando il punteggio della Kappa di Cohen è 0, è simile al caso. Quando è pari a 1, indica un accordo perfetto.

Nella letteratura accademica, un punteggio Kappa di 0,8 è tipicamente considerato indicativo di un forte accordo.

Per illustrare i livelli di coerenza tra il campione di reclutatori intervistati, abbiamo compilato una tabella con i punteggi Kappa di Cohen, che offre un'idea del livello di coerenza tra loro:

I nostri risultati mostrano che il punteggio medio del Kappa di Cohen è stato di 0,49, che si colloca all'incirca a metà strada tra la casualità e l'accordo perfetto.

Questo risultato indica che il livello di accordo tra i selezionatori era piuttosto basso. In sostanza, i reclutatori non erano costantemente d'accordo tra loro nel valutare l'idoneità dei candidati per determinate posizioni lavorative.

Ci si potrebbe aspettare che i reclutatori, specializzati nella valutazione dei candidati, siano generalmente d'accordo nel valutare se un candidato è adatto a un lavoro. Tuttavia, i nostri risultati indicano il contrario. Anche quando venivano presentate le stesse coppie di CV e annunci di lavoro, le loro decisioni differivano.

Questa potrebbe non essere una notizia incoraggiante per le persone in cerca di lavoro che si aspettano un maggior livello di affidabilità nel processo di reclutamento.

#2 Scoperta: Cosa succede quando mostri a un selezionatore lo stesso CV due volte?

Nella seconda parte del nostro studio, abbiamo presentato ai reclutatori la stessa coppia di CV e annunci di lavoro che avevano valutato in precedenza.

Senza che se ne accorgessero.

Ci si aspetterebbe che la scelta del selezionatore rimanga la stessa, ovvero che dica di nuovo "sì" se il candidato è stato un buon abbinamento in precedenza e "no" se il candidato non è stato un buon abbinamento.

In una certa misura, questa aspettativa si è rivelata vera. I reclutatori hanno sempre identificato i CV dei candidati che non erano adatti alla posizione.

Tuttavia, quando si trattava di buoni CV (= buoni candidati), i risultati prendevano una piega inaspettata.

I nostri risultati suggeriscono che quando un candidato è ritenuto idoneo per una posizione, è stato identificato come idoneo solo nel 40% dei casi (cioè il selezionatore ha detto "sì" in entrambe le occasioni), mentre nel 60% dei casi le decisioni dei selezionatori sono apparse più casuali.

In altre parole, se sei un candidato forte, le tue possibilità di ottenere un colloquio sono circa il 70%. Oppure, al contrario, hai il 30% di possibilità di non essere selezionato per un colloquio, nonostante tu sia un buon candidato.

Anche se presenti la tua buona candidatura allo stesso selezionatore.

Questi risultati fanno luce su quanto siano imprevedibili le valutazioni dei selezionatori.

Quindi, se ti è capitato di inviare il tuo curriculum, sicuro di essere perfetto per un lavoro, ma di non ricevere risposta, forse non è colpa tua.

#3 scoperta: L'intelligenza artificiale è valida quanto i reclutatori umani

Attualmente esistono diversi strumenti di intelligenza artificiale per la ricerca di candidati sul mercato. Mentre i noti software ATS si basano sul filtraggio dei CV in base a parole chiave, gli strumenti di matching AI più avanzati promettono di comprendere i candidati come esseri umani con profili professionali.

Ciò solleva importanti domande: Quanto sono efficaci nella pratica questi strumenti avanzati di AI matching? Possono sostituire in modo affidabile una persona quando si tratta di abbinare il miglior candidato a un lavoro?

A tal fine, abbiamo utilizzato uno strumento di AI job matching leader del settore per valutare le stesse coppie di curriculum e annunci di lavoro che abbiamo fornito ai selezionatori per cercare una risposta a queste domande.

Abbiamo nuovamente esaminato la Kappa di Cohen, la metrica di somiglianza di cui abbiamo parlato in precedenza, per dare un numero al grado di accordo tra un'IA e un selezionatore umano.

Abbiamo scoperto che l'accordo medio tra un'intelligenza artificiale e il nostro gruppo di reclutatori umani aveva un punteggio di Kappa di Cohen pari a 0,45.

Questo non è molto lontano dal livello medio di accordo tra i reclutatori umani.

Ciò suggerisce che lo strumento di matching dell'intelligenza artificiale ha prestazioni simili a quelle dei reclutatori umani.

Quindi, per tornare alla domanda che abbiamo posto all'inizio, ovvero se esiste un potenziale di automazione nel reclutamento, sembra proprio di sì.

Conclusione

Il processo di reclutamento sta subendo cambiamenti significativi. Con un bacino crescente di persone in cerca di lavoro, c'è la necessità impellente di valutare efficacemente i candidati e le loro qualifiche.

Il nostro studio si è addentrato nel mondo del reclutamento, esaminando il modo in cui i selezionatori valutano i candidati e se l'IA può essere un fattore di svolta nel processo di assunzione.

Ecco cosa abbiamo scoperto:

1. I reclutatori sono soggettivi. I selezionatori non sono sempre d'accordo sull'idoneità dei candidati alle posizioni lavorative, anche quando valutano gli stessi candidati.
2. I selezionatori sono incoerenti (e un po' imprevedibili). Quando ai selezionatori è stato mostrato lo stesso CV due volte (senza che ne fossero consapevoli), le loro decisioni sono state incoerenti, in particolare nella valutazione dei candidati idonei.
3. I reclutatori hanno prestazioni simili a quelle dell'IA. L'IA ha dimostrato un livello di coerenza simile a quello dei reclutatori umani, suggerendo il potenziale dell'automazione nelle assunzioni.

Il processo di assunzione sembra essere tutt'altro che standardizzato. Al contrario, spesso tende all'imprevedibilità. E l'imprevedibilità è l'ultima cosa che vorresti da un reclutatore che ha in mano le tue prospettive di lavoro.

Per chi è a caccia di lavoro, questi risultati possono sembrare un po' scoraggianti. Tuttavia, ci sono alcuni spunti di riflessione che puoi trarre da questo rapporto.

Ecco cosa puoi fare come persona in cerca di lavoro:

Un approccio per navigare in questa incertezza è quello di gettare una rete più ampia. Invece di dedicare troppo tempo a confezionare ogni candidatura alla perfezione, prendi in considerazione l'idea di candidarti a un numero maggiore di lavori.

Questo non significa ignorare completamente la qualità del tuo curriculum: come abbiamo visto, i selezionatori sono abbastanza costanti nell'identificare i CV scadenti. Ma piuttosto che puntare all'eccellenza, punta a un curriculum davvero buono. Questo approccio ti permette di avere più tempo per realizzare più candidature.

Aumentare il numero di candidature può aumentare le tue possibilità di ottenere dei colloqui, data la natura imprevedibile delle valutazioni dei selezionatori.

In un mercato del lavoro competitivo, aumentare le opportunità può essere una mossa strategica per migliorare le tue possibilità di ottenere il lavoro dei tuoi sogni.

E ricorda che una volta ottenuto il colloquio, non hai ancora vinto la battaglia. Preparati per il tuo colloquio di lavoro con il Generatore di Domande per Colloqui di Lavoro AI e sarai sempre un passo avanti.

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