O objetivo do Kickresume é ajudar as pessoas a melhorar os seus currículos e a conseguir o emprego dos seus sonhos. Para o fazer de forma eficaz, primeiro tens de compreender o teu público-alvo. Neste caso, isso significa dar uma boa olhadela à forma como os recrutadores trabalham.
Queríamos ver se os recrutadores são coerentes nas suas escolhas, tanto uns com os outros como com eles próprios.
- Será que vários recrutadores concordam se um candidato é adequado para um emprego?
- Será que o mesmo recrutador será coerente com a sua escolha quando lhe for entregue o mesmo currículo duas vezes?
- E será que existe um potencial para a automatização?
Pedimos a uma amostra de recrutadores que analisassem mais de 12.000 pares de currículos de candidatos e anúncios de emprego. Partilhamos contigo o que aprendemos, quer sejas um candidato a emprego ou apenas curioso sobre como funciona a contratação.
TLDR: O que é que descobrimos?
Se não és fã de relatórios longos, nós ajudamos-te.
Destilámos a nossa pesquisa em três respostas a três perguntas essenciais.
Perguntas que fizemos:
- Quão consistentes são os vários recrutadores na avaliação dos mesmos candidatos?
- Os recrutadores são consistentes quando avaliam o mesmo currículo duas vezes?
- Como é que a IA se compara aos recrutadores humanos na avaliação de currículos?
Principais conclusões:
- Os recrutadores são subjectivos. Os recrutadores frequentemente discordam entre si sobre se os candidatos são adequados para um emprego. Em média, o nível de concordância entre os recrutadores estava aproximadamente a meio caminho entre a concordância aleatória e a concordância perfeita.
- Os recrutadores são inconsistentes (e um pouco imprevisíveis). Quando um recrutador recebia o mesmo currículo duas vezes, conseguia identificar consistentemente os candidatos inadequados. No entanto, quando um candidato era considerado adequado, os recrutadores eram consistentes apenas 40% das vezes, com as suas decisões a parecerem mais aleatórias em 60% dos casos.
- Os recrutadores têm um desempenho semelhante ao da IA. A IA demonstrou um nível semelhante de consistência na avaliação de currículos em comparação com os recrutadores humanos.
Nos capítulos seguintes, vamos aprofundar os dados e a metodologia que nos levaram a estas descobertas.
Como é que examinámos exatamente o processo de recrutamento?
Existe um bom candidato?
Atualmente, não existe nenhuma ferramenta que possa determinar de forma fiável se um candidato é "bom", nem existe uma métrica disponível para medir o quão bom é o candidato.
É para isso que servem os recrutadores. São eles que decidem se és um bom candidato. São eles que decidem se consegues uma entrevista ou não.
Mas será que são bons no que fazem? Será que vários recrutadores concordam em saber se um candidato é uma boa opção para um determinado emprego? E se mostrares o mesmo currículo duas vezes a um recrutador?
Em teoria, se fores um bom candidato, os recrutadores devem concordar com isso. A sua função é analisar o teu currículo, as tuas experiências e competências para avaliar a tua adequação.
Com base nesta premissa, pedimos a vários recrutadores que analisassem mais de 12.000 pares de currículos de candidatos e anúncios de emprego. Foi-lhes pedido que avaliassem se o candidato se adequava ao emprego em causa.
Respondiam:
- Sim (se o candidato fosse uma boa combinação) ou
- Não (se o candidato não fosse uma boa combinação)
#1 Constatação: Os recrutadores mostraram um baixo nível de consistência entre si
Na primeira parte do nosso estudo, cada recrutador recebeu o mesmo conjunto de 100 pares. Um par, neste contexto, consiste no currículo de um candidato e num anúncio de emprego. Isto permitiu-nos avaliar o grau de coerência entre os recrutadores nas suas avaliações.
Para atribuir um valor numérico a esta consistência, utilizámos uma métrica chamada Kappa de Cohen.
O Kappa de Cohen é uma medida de concordância entre duas amostras categóricas dependentes, e utiliza-a sempre que quiseres saber se as medidas de dois avaliadores estão de acordo. (Fonte: Datatab)
Quando a pontuação do Kappa de Cohen é 0, é semelhante ao acaso. Quando é 1, significa uma concordância perfeita.
Na literatura académica, uma pontuação Kappa de 0,8 é normalmente considerada indicativa de uma forte concordância.
Para ilustrar os níveis de consistência entre a amostra de recrutadores inquiridos, compilámos uma tabela com as pontuações Kappa de Cohen, que oferece uma visão do nível de consistência entre eles:
| Pontuação Kappa de Cohen | Recrutador 1 | Recrutador 2 | Recrutador 3 | Recrutador 4 | Recrutador 5 | Recrutador 6 |
| Recrutador 1 | 1.00 | 0.35 | 0.53 | 0.61 | 0.55 | 0.35 |
| Recrutador 2 | 0.35 | 1.00 | 0.45 | 0.38 | 0.56 | 0.61 |
| Recrutador 3 | 0.53 | 0.45 | 1.00 | 0.56 | 0.66 | 0.34 |
| Recrutador 4 | 0.61 | 0.38 | 0.56 | 1.00 | 0.56 | 0.40 |
| Recrutador 5 | 0.55 | 0.56 | 0.66 | 0.56 | 1.00 | 0.51 |
| Recrutador 6 | 0.35 | 0.61 | 0.34 | 0.40 | 0.51 | 1.00 |
Os nossos resultados mostram que a pontuação média do Kappa de Cohen foi de 0,49, o que se situa aproximadamente a meio caminho entre o acaso e a concordância perfeita.
Este resultado indica que o nível de concordância entre os recrutadores foi bastante baixo. Essencialmente, os recrutadores não concordaram consistentemente uns com os outros quando avaliaram se os candidatos eram adequados para cargos específicos.
Poder-se-ia esperar que os recrutadores, especializados na avaliação de candidatos, estivessem geralmente de acordo quanto ao facto de um candidato se adequar a um emprego. No entanto, os nossos resultados indicam o contrário. Mesmo quando lhes foram apresentados exatamente os mesmos pares de currículos de candidatos e anúncios de emprego, as suas decisões diferiram.
Isto pode não ser uma notícia encorajadora para quem procura emprego e espera um nível mais elevado de fiabilidade no processo de recrutamento.
#2 Descobre: O que acontece quando mostras o mesmo currículo duas vezes a um recrutador?
Na segunda parte do nosso estudo, apresentámos aos recrutadores o mesmo par de currículo e anúncio de emprego que tinham avaliado anteriormente.
Sem que eles se apercebessem disso.
O que seria de esperar é que a escolha do recrutador se mantivesse a mesma, o que significa que ele diria "sim" novamente se o candidato fosse uma boa combinação antes, e "não" se o candidato não fosse uma boa combinação.
Até certo ponto, esta expetativa manteve-se. Os recrutadores identificavam constantemente currículos de candidatos que não eram adequados para o cargo.
No entanto, quando se tratava de bons currículos (= bons candidatos), os resultados tomaram um rumo inesperado.
As nossas descobertas sugerem que, quando um candidato é considerado adequado para um cargo, foi consistentemente identificado como adequado apenas 40% das vezes (ou seja, o recrutador disse "sim" em ambas as ocasiões), enquanto em 60% dos casos, as decisões dos recrutadores pareceram ser mais aleatórias.
Por outras palavras, se fores um bom candidato, as tuas hipóteses de conseguir uma entrevista são de cerca de 70%. Ou, pelo contrário, tens 30% de hipóteses de não seres selecionado para uma entrevista, apesar de seres um bom candidato.
Mesmo que apresentes a tua boa candidatura ao mesmo recrutador.
Estes resultados mostram como as avaliações dos recrutadores são imprevisíveis.
Por isso, se alguma vez enviaste o teu currículo, confiante de que és o candidato perfeito para um emprego, e não recebeste qualquer resposta, talvez a culpa não seja tua.
#3 Descobre: A IA é tão boa como os recrutadores humanos
Atualmente, existem várias ferramentas de correspondência de candidatos com IA no mercado. Enquanto o conhecido software ATS se baseia na filtragem de currículos com base em palavras-chave, as ferramentas de correspondência de IA mais avançadas prometem entender os candidatos como humanos com perfis de carreira.
Isto levanta questões importantes: Até que ponto estas ferramentas avançadas de IA são eficazes na prática? Podem substituir de forma fiável uma pessoa quando se trata de fazer corresponder o melhor candidato a um emprego?
Para tal, utilizámos uma ferramenta de correspondência de empregos com IA líder do sector para avaliar os mesmos pares de currículos e anúncios de emprego que demos aos recrutadores para procurar uma resposta a estas perguntas.
Voltámos a analisar o Kappa de Cohen, a métrica de semelhança que mencionámos anteriormente, para atribuir um número ao grau de concordância entre uma IA e um recrutador humano.
Descobrimos que o acordo médio entre um casamenteiro de IA e o nosso conjunto de recrutadores humanos tinha uma pontuação Kappa de Cohen de 0,45.
Isto não está muito longe do nível médio de concordância entre os recrutadores humanos.
Isto sugere que a ferramenta de correspondência de IA tem um desempenho semelhante ao dos recrutadores humanos.
Assim, voltando à questão que propusemos no início, se existe algum potencial para a automatização no recrutamento - parece que sim.
Conclusão
O processo de recrutamento está a passar por mudanças significativas. Com um grupo crescente de candidatos a emprego, há uma necessidade premente de avaliar eficazmente os candidatos e as suas qualificações.
O nosso estudo mergulhou no mundo do recrutamento, examinando a forma como os recrutadores avaliam os candidatos e se a IA pode ser um fator de mudança no processo de contratação.
Eis o que descobrimos:
- Os recrutadores são subjectivos. Os recrutadores não concordam consistentemente com a adequação dos candidatos aos postos de trabalho, mesmo quando avaliam os mesmos candidatos.
- Os recrutadores são inconsistentes (e um pouco imprevisíveis). Quando os recrutadores recebem o mesmo currículo duas vezes (sem se aperceberem disso), as suas decisões são inconsistentes, especialmente quando avaliam os candidatos adequados.
- Os recrutadores têm um desempenho semelhante ao da IA. A IA demonstrou um nível de consistência semelhante ao dos recrutadores humanos, o que sugere o potencial de automatização do recrutamento.
O processo de contratação parece estar longe de ser padronizado. Muito pelo contrário, inclina-se frequentemente para a imprevisibilidade. E a imprevisibilidade é a última coisa que queres de um recrutador que tem as tuas perspectivas de emprego nas mãos.
Para quem anda à procura de emprego, estas conclusões podem parecer um pouco desanimadoras. No entanto, há algumas medidas que podes tomar com base neste relatório.
Eis algumas coisas que podes fazer enquanto candidato a emprego:
Uma abordagem para navegar nesta incerteza é lançar uma rede mais ampla. Em vez de gastares tempo excessivo a adaptar cada candidatura à perfeição, considera a possibilidade de te candidatares a um maior número de empregos.
Isto não significa ignorar completamente a qualidade do teu currículo - como vimos, os recrutadores são bastante consistentes na identificação de currículos pobres. Mas em vez de procurares a excelência, procura um currículo realmente bom. Esta abordagem permite-te ter mais tempo para elaborar várias candidaturas.
Aumentar o número de candidaturas pode aumentar as tuas hipóteses de conseguir entrevistas, dada a natureza imprevisível das avaliações dos recrutadores.
Num mercado de trabalho competitivo, aumentar as tuas oportunidades pode ser uma jogada estratégica para melhorar as tuas hipóteses de conseguir aquele emprego de sonho.
E lembra-te, quando conseguires a entrevista, ainda não ganhaste a batalha. Prepara-te para a tua entrevista de emprego com o Gerador de perguntas para entrevistas de emprego com IA e está um passo à frente.
Sobre o Kickresume
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