Cieľom Kickresume je pomôcť ľuďom zlepšiť ich životopisy a získať vysnívané pracovné miesta. Ak to chcete robiť efektívne, musíte najprv pochopiť svoju cieľovú skupinu. V tomto prípade to znamená dobre sa pozrieť na to, ako náboroví pracovníci pracujú.
Chceli sme zistiť, či sú náboroví pracovníci vo svojich rozhodnutiach konzistentní, a to tak medzi sebou navzájom, ako aj sami so sebou.
- Zhodnú sa viacerí náboroví pracovníci na tom, či je kandidát vhodný pre danú pracovnú pozíciu?
- Bude ten istý náborový pracovník dôsledný pri výbere, keď dostane dvakrát ten istý životopis?
- A existuje možnosť automatizácie?
Požiadali sme skúmanú vzorku náborárov, aby sa pozreli na viac ako 12 000 dvojíc životopisov kandidátov a pracovných inzerátov. Delíme sa s vami o to, čo sme zistili, či už ste uchádzač o zamestnanie, alebo ste len zvedaví, ako nábor zamestnancov funguje.
TLDR: Čo sme zistili?
Ak nie ste fanúšikmi dlhých(ých) správ, máme pre vás riešenie.
Náš výskum sme zhrnuli do troch odpovedí na tri základné otázky.
Otázky, na ktoré sme sa pýtali:
- Do akej miery sú viacerí náboroví pracovníci konzistentní pri hodnotení tých istých kandidátov?
- Sú náboroví pracovníci dôslední pri posudzovaní toho istého životopisu dvakrát?
- Ako si AI vedie v porovnaní s ľudskými náborármi pri hodnotení životopisov?
Kľúčové zistenia:
- Náboroví pracovníci sú subjektívni. Náboroví pracovníci sa medzi sebou často nezhodli na tom, či sú uchádzači vhodní na danú prácu. V priemere bola úroveň zhody medzi náborovými pracovníkmi približne na polceste medzi náhodnou a dokonalou zhodou.
- Náboroví pracovníci sú nekonzistentní (a trochu nepredvídateľní). Keď bol náborovému pracovníkovi dvakrát predložený ten istý životopis, dokázal zhodne identifikovať nevhodných kandidátov. Keď však bol kandidát považovaný za vhodného, náboroví pracovníci sa zhodli len v 40 % prípadov, pričom v 60 % prípadov sa ich rozhodnutia javili skôr ako náhodné.
- Náboroví pracovníci si počínajú podobne ako umelá inteligencia. AI preukázala podobnú úroveň konzistentnosti pri posudzovaní životopisov v porovnaní s ľudskými náborármi.
V nasledujúcich kapitolách ponúkame hlbší ponor do údajov a metodiky, ktoré nás viedli k týmto zisteniam.
Ako presne sme skúmali proces náboru?
Existuje niečo také ako dobrý kandidát?
V súčasnosti neexistuje nástroj, ktorý by spoľahlivo určil, či je kandidát "dobrý ", ani nie je k dispozícii metrika, ktorá by merala, aký dobrý kandidát je.
Na to sú náboroví pracovníci. Oni sú tí, ktorí rozhodujú o tom, či ste dobrý kandidát. Oni rozhodujú o tom, či dostanete pohovor alebo nie.
Sú však dobrí v tom, čo robia? Zhodli by sa viacerí náboroví pracovníci na tom, či je uchádzač vhodný na určitú pracovnú pozíciu? A čo ak náborovému pracovníkovi ukážete ten istý životopis dvakrát?
Teoreticky, ak ste dobrý kandidát, náboroví pracovníci by sa na tom mali zhodnúť. Ich úlohou je prezrieť si váš životopis, vaše skúsenosti a zručnosti a posúdiť, nakoľko ste vhodným kandidátom.
Na základe tohto predpokladu sme požiadali viacerých náborových pracovníkov, aby si prezreli viac ako 12 000 párov životopisov kandidátov a pracovných inzerátov. Ich úlohou bolo posúdiť, či sa kandidát hodí na danú pracovnú pozíciu.
Odpovedali buď
- Áno (ak sa kandidát hodí na danú pozíciu) alebo
- Nie (ak kandidát nebol vhodným kandidátom).
#Zistenie č. 1: Náboroví pracovníci medzi sebou vykazovali nízku úroveň konzistentnosti
V prvej časti našej štúdie dostal každý náborár rovnaký súbor 100 dvojíc. Dvojicu v tomto kontexte tvorí životopis uchádzača a pracovný inzerát. To nám umožnilo posúdiť, do akej miery boli náboroví pracovníci navzájom konzistentní vo svojich hodnoteniach.
Na číselné vyjadrenie tejto zhody sme použili metriku nazývanú Cohenovo Kappa.
Cohenovo Kappa je miera zhody medzi dvoma závislými kategorickými vzorkami a používa sa vždy, keď chcete vedieť, či sa merania dvoch hodnotiteľov zhodujú. (Zdroj: Datatab)
Keď Cohenova Kappa dosiahne skóre 0, je to podobné náhode. Keď je 1, znamená to dokonalú zhodu.
V akademickej literatúre sa skóre Kappa 0,8 zvyčajne považuje za ukazovateľ silnej zhody.
Na ilustráciu úrovne zhody medzi skúmanou vzorkou personalistov sme zostavili tabuľku so skóre Cohen's Kappa, ktorá ponúka prehľad o úrovni zhody medzi sebou:
| Cohenovo skóre Kappa | Náborár 1 | Náborár 2 | Náborár 3 | Náborár 4 | Náborár 5 | Náborár 6 |
| Náborár 1 | 1.00 | 0.35 | 0.53 | 0.61 | 0.55 | 0.35 |
| Náborár 2 | 0.35 | 1.00 | 0.45 | 0.38 | 0.56 | 0.61 |
| Náborár 3 | 0.53 | 0.45 | 1.00 | 0.56 | 0.66 | 0.34 |
| Náborár 4 | 0.61 | 0.38 | 0.56 | 1.00 | 0.56 | 0.40 |
| Náborár 5 | 0.55 | 0.56 | 0.66 | 0.56 | 1.00 | 0.51 |
| Náborár 6 | 0.35 | 0.61 | 0.34 | 0.40 | 0.51 | 1.00 |
Naše výsledky ukazujú, že priemerné skóre Cohenovho kappa bolo 0,49, čo je približne na polceste medzi náhodou a dokonalou zhodou.
Tento výsledok naznačuje, že úroveň zhody medzi náborovými pracovníkmi bola pomerne nízka. Náboroví pracovníci sa v podstate navzájom dôsledne nezhodovali pri posudzovaní vhodnosti uchádzačov na konkrétne pracovné pozície.
Dalo by sa očakávať, že náboroví pracovníci, ktorí sa špecializujú na hodnotenie kandidátov, sa budú vo všeobecnosti zhodovať v tom, či je kandidát vhodný na danú pracovnú pozíciu. Naše zistenia však naznačujú niečo iné. Aj keď im boli predložené úplne rovnaké dvojice životopisov kandidátov a pracovných inzerátov, ich rozhodnutia sa líšili.
To nemusí byť povzbudivá správa pre uchádzačov o zamestnanie, ktorí očakávajú vyššiu mieru spoľahlivosti v procese náboru.
#2. zistenie: Čo sa stane, keď náborovému pracovníkovi ukážete ten istý životopis dvakrát?
V druhej časti našej štúdie sme náborovým pracovníkom predložili tú istú dvojicu životopisu a pracovného inzerátu, ktorú predtým posudzovali.
Bez toho, aby si toho boli vedomí.
Dalo sa očakávať, že výber náborového pracovníka zostane rovnaký, čo znamená, že dôsledne opäť povie "áno", ak sa kandidát predtým hodil, a "nie", ak sa kandidát nehodil.
Toto očakávanie sa do určitej miery potvrdilo. Náboroví pracovníci dôsledne identifikovali životopisy kandidátov, ktorí neboli vhodní pre danú pozíciu.
Keď však išlo o dobré životopisy (= dobrých kandidátov), výsledky nabrali nečakaný spád.
Z našich zistení vyplýva, že keď sa kandidát považuje za vhodného na danú pozíciu, bol dôsledne identifikovaný ako vhodný len v 40 % prípadov (t. j. náborový pracovník povedal "áno" v oboch prípadoch), zatiaľ čo v 60 % prípadov sa rozhodnutia náborového pracovníka zdali byť skôr náhodné.
Inými slovami, ak ste silný kandidát, vaša šanca na získanie pohovoru je približne 70 %. Alebo naopak, máte 30 % šancu, že vás na pohovor nevyberú napriek tomu, že ste dobrý kandidát.
A to aj v prípade, že svoju dobrú žiadosť odovzdáte tomu istému náborovému pracovníkovi.
Tieto výsledky objasňujú, aké nepredvídateľné je hodnotenie náborovými pracovníkmi.
Ak ste teda niekedy poslali svoj životopis s presvedčením, že sa na danú prácu dokonale hodíte, len aby ste sa nič nedozvedeli - možno to predsa len nie je vaša chyba.
#Zistenie č. 3: AI je rovnako dobrá ako náboroví pracovníci
V súčasnosti je na trhu niekoľko nástrojov na vyhľadávanie kandidátov s umelou inteligenciou. Zatiaľ čo známy softvér ATS sa spolieha na filtrovanie životopisov na základe kľúčových slov, pokročilejšie nástroje na párovanie s umelou inteligenciou sľubujú, že kandidátov pochopia ako ľudí s kariérnymi profilmi.
To vyvoláva dôležité otázky: Ako efektívne sú tieto pokročilé nástroje na porovnávanie kandidátov s umelou inteligenciou v praxi? Dokážu spoľahlivo nahradiť človeka, pokiaľ ide o priradenie najlepšieho kandidáta k pracovnému miestu?
Na tento účel sme použili popredný nástroj na porovnávanie pracovných ponúk s umelou inteligenciou na posúdenie tých istých dvojíc životopisov a pracovných inzerátov, ktoré sme poskytli náborovým pracovníkom, aby sme hľadali odpoveď na tieto otázky.
Opäť sme sa pozreli na Cohenovo Kappa, metriku podobnosti, ktorú sme už spomenuli, aby sme určili mieru zhody medzi AI a ľudským náborárom.
Zistili sme, že priemerná zhoda medzi porovnávačom s umelou inteligenciou a naším súborom ľudských náborárov mala hodnotu Cohenovho kappa 0,45.
To nie je ďaleko od priemernej úrovne zhody medzi ľudskými náborármi.
To naznačuje, že nástroj na porovnávanie s umelou inteligenciou funguje podobne dobre ako ľudskí náborári.
Aby sme sa teda vrátili k otázke, ktorú sme navrhli na začiatku, či existuje nejaký potenciál pre automatizáciu náboru - zdá sa, že áno.
Záver
Proces náboru zamestnancov prechádza výraznými zmenami. S rastúcim počtom uchádzačov o zamestnanie vzniká naliehavá potreba efektívneho hodnotenia kandidátov a ich kvalifikácie.
Naša štúdia sa ponorila do sveta náboru a skúmala, ako náboroví pracovníci hodnotia kandidátov a či by umelá inteligencia mohla zmeniť pravidlá hry v procese náboru.
Toto sme zistili:
- Náboroví pracovníci sú subjektívni. Náboroví pracovníci sa nevedia zhodnúť na vhodnosti kandidátov na pracovné pozície, a to ani pri hodnotení tých istých kandidátov.
- Náboroví pracovníci sú nekonzistentní (a trochu nepredvídateľní). Keď sa náborovým pracovníkom dvakrát ukázal ten istý životopis (bez toho, aby si toho boli vedomí), ich rozhodnutia boli nekonzistentné, najmä pri posudzovaní vhodných kandidátov.
- Náboroví pracovníci si počínajú podobne ako umelá inteligencia. Umelá inteligencia preukázala podobnú úroveň konzistentnosti ako náboroví pracovníci, čo naznačuje potenciál automatizácie pri nábore.
Zdá sa, že proces prijímania zamestnancov nie je ani zďaleka štandardizovaný. Práve naopak, často sa prikláňa k nepredvídateľnosti. A nepredvídateľnosť je to posledné, čo by ste chceli od náborového pracovníka, ktorý má v rukách vaše pracovné vyhliadky.
Pre tých, ktorí hľadajú prácu, sa tieto zistenia môžu zdať trochu skľučujúce. Z tejto správy však môžete vyvodiť niekoľko praktických záverov.
Tu sú veci, ktoré môžete ako uchádzač o zamestnanie urobiť:
Jedným z prístupov, ako sa vyrovnať s touto neistotou, je rozšíriť svoju ponuku. Namiesto toho, aby ste trávili príliš veľa času dokonalým prispôsobovaním každej žiadosti, zvážte podávanie žiadostí na väčší počet pracovných miest.
To neznamená, že budete úplne ignorovať kvalitu svojho životopisu - ako sme videli, náboroví pracovníci pomerne dôsledne identifikujú zlé životopisy. Namiesto snahy o dokonalosť sa však radšej usilujte o skutočne dobrý životopis. Tento prístup vám umožní mať viac času na vypracovanie viacerých žiadostí.
Zvýšenie počtu žiadostí môže zvýšiť vaše šance na získanie pohovoru vzhľadom na nepredvídateľnú povahu hodnotenia náborovými pracovníkmi.
Na konkurenčnom trhu práce môže byť zvýšenie počtu príležitostí strategickým krokom, ktorý zvýši vaše šance na získanie vysnívanej práce.
A nezabudnite, že keď už pohovor získate, ešte stále ste nevyhrali bitku. Pripravte sa na pracovný pohovor pomocou generátora otázok na pracovný pohovor s umelou inteligenciou a buďte o krok vpred.
O spoločnosti Kickresume
Kickresume je populárne kariérne centrum AI, ktoré ponúka širokú škálu nástrojov a zdrojov AI pre uchádzačov o zamestnanie aj zamestnávateľov. S viac ako 3 500 000 používateľmi na celom svete sa Kickresume snaží pomáhať ľuďom získať ich vysnívanú prácu poskytovaním inovatívnych a používateľsky prívetivých riešení a tiež zdieľaním svojich odborných znalostí o stratégiách hľadania práce.
